牛小白端坐在自己的大班椅上，挺直了腰板，双手十指相扣放在桌子上，一脸严肃地解释道：“胡工，这是一份对你进行关键绩效指标考核的计划。我这一次找你来，要正式地跟你讨论一下这件事情。你也知道，评价一个员工能否胜任自己的工作岗位、做得好还是不好，不能只听大家张大嘴巴空口无凭地说，而是要有一些客观的、真实的绩效数据来支持，就好比我们考核一线操作工的产量、质量、5s、纪律和出勤等等。作为机加工车间的高级生产工程师，你也不例外。”

胡修平低着头，认认真真地把那份文件上面的内容都看了一遍，之后把那份文件扔到了桌子上，放下了二郎腿，双手抱胸，一脸怒气地说：“呵呵！牛经理，我看懂了，你是不是想给我下一只紧箍咒？我跟你说，我们中国人有句老话，叫做‘疑人不用、用人不疑’。既然你不相信我，你把我弄走就是了，干嘛还来玩这一套虚伪的东西？”

“胡工，我想你是误会了……对所有员工进行绩效考核，是公司管理制度的要求。这个考核的本身不是目的，而是一种激励的手段，它可以促进绩效改进和提高、提高员工的素质和能力。绩效管理及绩效改进是遵循pdca循环来进行的，以不断改进、提高工作质量和工作结果。”

说到了这里，牛小白把身体稍稍往前倾了一些，加重了语气继续说道：“从心底里，总经理和我都相信你是一位合格的工程师。但是，怎么才能证明你是合格的，甚至是优秀的工程师？这需要有一些客观的数据来支持。通过这此量化了的绩效数据，我和各位同事们马上就可以很容易地、很清晰地做出判断：你比陆明辉做得好，还是做得差。既然陆明辉都可以在这套关键绩效指标考核的制度下，出色地证明了他自己，你为什么不可以？”

牛小白刚才所说的这一段话，一下子就点中了胡修平的死穴。胡修平从心底里一直看不起陆明辉，他一直认为自己不知道比陆明辉优秀了多少倍。可是，怎么去证明呢？或许牛小白所说的这套关键绩效指标考核，可以给他提供一些有力证据。想到了这里，胡修平用一副无所谓的样子说道：“牛经理，你现在是我的领导，你说了算。你说吧，接下来打算怎么给我考核？”

牛小白指着文件上面的一个表格说道：“关键绩效指标是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少；从另一个角度来看，是衡量目标实现的程度。我打算对你的工作进行四个方面的关键绩效指标考核，这些关键绩效指标都是严格按照smart原则而制定的。”

smart原则是为了利于员工更加明确高效地工作，更是为了管理者将来对员工实施绩效考核提供了考核目标、考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公正、公开与公平。smart原则是指绩效指标必须是具体的、可以衡量的、可以达到的、要与其他目标具有一定的相关性、具有明确的截止期限。

看到胡修平在认真地

听着，牛小白继续指着那表格说道：“我给你制定的这四项关键绩效指标，考核周期都是一个月，然后年度作汇总。”

第一项是工艺文件管理，权重为20%，主要是考核工程师在工艺文件的完备程度、正确程度，其目标是100%，考核数据的来源来自生产计划员。这项考核的目的，是为了保证生产过程中所需要的工艺文件管理到位，所有在制产品的工艺文件应该在计划开工前，至少提前一天准备好；

第二项是工程问题的解决，权重为20%，主要是考核工程师发现问题、分析问题、解决问题的速度与质量，其目标是两个工作日内100%解决所有影响各工序正常生产的工艺问题。考核的数据来源来自生产计划员。这项考核的目的，是要求工程师保证生产过程中出现的工艺问题得到快速、有效的解决，从而保证了机加工车间的交货期和生产效率；

第三项生产设备的管理，权重为20%，主要考核生产设备的人为故障率和安全操作程度，目标是零安全事故、设备综合利用率85%经上，考核数据来源来自工程部。这项考核的目的，是通过生产工程师有效的在岗培训、有效的工艺管理，来减少人为的设备故障发生。

听到了这里，胡修平打断了牛小白的话：“这前面三项的考核，我都能理解，这些数据可以做到非常客观；可是第四项呢？什么叫做‘团队成员的满意度’？这不就是让别人随便乱评论我吗？怎么可能做到客观、公正呢？而且这一项占的权重居然是40%，是所有项目里面最高的！这又是为什么？”

“胡工，我实话实说，通过这段时间以来与你的沟通和接触，我发现你的优点和你的缺点一样，都非常突出。你的优点是对机加工工艺技术非常了解，专业功底过硬，可以帮助我们快速地分析问题，然后提出可行有效的解决方案；但至于你的缺点，不知道你自己有没有意识到，你在团队里与别人沟通、合作的能力还有待提高——说得更直白一点，你缺乏那么一点点团队合作的精神。”